Du schickst Bewerbungen auf attraktive Anzeigen, und außer Standardabsagen passiert wenig. Das liegt selten an deiner Qualifikation. Es liegt daran, dass die Positionen, die dich interessieren, meist vergeben sind, bevor eine Anzeige formuliert wird.
Je höher die Position, desto weniger findet die Besetzung in der Öffentlichkeit statt. Wer das weiß, sucht anders.
Warum es den verdeckten Markt gibt
Vier Gründe, und keiner davon hat mit dir zu tun.
Der Stelleninhaber ist noch im Amt. Gerade im oberen Management soll keine Position lange vakant sein. Also wird gesucht, während der andere noch arbeitet. Dazu kommen lange Kündigungsfristen – ein Wechsel zieht sich über Monate. Wie lange es wohl vom ersten Gespräch mit Björn Gulden bis zur Meldung dauerte, dass er von Puma zu adidas geht?
Den Stakeholdern wird die Lösung verkauft, nicht das Problem. Ein Wechsel an der Spitze ist eine Nachricht – für Kunden, Lieferanten, Banken, den Wettbewerb, die eigenen Mitarbeiter und den Bürgermeister. Deshalb wird der Weggang mit dem Start des Nachfolgers verknüpft und als Fortschritt erzählt. Dass SAP seinen KI-Chef bei Microsoft geholt hat, erfuhr man, als er den Job antrat.
Die Ausbeute von Anzeigen ist gering. Auf eine Ausschreibung kommen hunderte Bewerbungen, und das gesuchte Profil ist oft nicht dabei. Kosten ohne Nutzen. Selbst Unternehmen wie SAP oder Porsche, bei denen täglich über tausend Initiativbewerbungen eingehen, gehen für Spitzenpositionen andere Wege und beauftragen Personalberater mit der Direktsuche.
Die Personalabteilung erfährt es zuletzt. Wenn Top-Jobs besetzt werden, ist HR selten früh eingebunden – nicht nur dann, wenn der Personalchef selbst ersetzt wird.
Je höher die Position, desto verdeckter der Markt
Eine Stellenanzeige für einen DAX-Vorstand wirst du auf keinem Portal finden. Du liest im Handelsblatt, welcher Vorstandsvertrag wohl nicht verlängert wird. Diese Damen und Herren schreiben keine Bewerbungen. Sie reden – mit Headhuntern.
Je weiter es von der Spitze Richtung Basis geht, desto größer wird der offene Markt. Für den Paketboten gibt es keinen verdeckten Arbeitsmarkt.
Das heißt für dich: Wenn du in dieser Liga spielst, ist der verdeckte Markt dein Spielfeld. Und damit der direkte Kontakt zu Headhuntern, Private-Equity-Häusern, Family Offices und Zielunternehmen.
Was die Zahlen hergeben – und was nicht
Hier ist Vorsicht angebracht, denn zum verdeckten Arbeitsmarkt kursieren Zahlen, die niemand belegen kann.
Was sich belegen lässt, steht in der IAB-Stellenerhebung. Für das Jahr 2025 gilt: Persönliche Kontakte waren bei 48 Prozent aller erfolgreichen Besetzungen im Spiel und bei 27 Prozent ausschlaggebend. Das ist der wichtigste einzelne Besetzungsweg. Zum Vergleich: Internet-Jobbörsen gaben bei 21 Prozent den Ausschlag, die eigene Unternehmenswebsite bei 20 Prozent. (IAB-Stellenerhebung 1/2026, veröffentlicht am 8. Juni 2026, 9.342 befragte Arbeitgeber.)
Zwei Einschränkungen, die dazugehören. Erstens: Diese Zahlen gelten für alle sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen – vom Lagerarbeiter bis zum Bereichsleiter. Eine Aufschlüsselung nach Führungsebene gibt es darin nicht. Zweitens: Für die Ebene, um die es dir geht, existiert keine belastbare Statistik. Wer dir eine nennt, hat sie meist abgeschrieben.
Was wir aus der Beratung sagen können, ist deshalb Erfahrung und keine Statistik: Je höher die Position, desto seltener führt eine Anzeige zum Ziel. Und ein Teil der Anzeigen auf dieser Ebene ist ohnehin nicht so gemeint, wie du sie liest. Manche Institutionen müssen ausschreiben. Manche Personalberater sammeln Profile. Und manche Anzeige dient dem Marketing.
Wenn du dich also auf eine Anzeige für eine Geschäftsführung bewirbst, gibst du häufig das dritte Angebot ab – der Wunschkandidat steht längst fest.
Vom Bewerben zum Verkaufen
Es heißt Arbeitsmarkt. Also hör auf, dich zu bewerben, und fang an, deine Leistung zu verkaufen. Das klingt einfach und ist es nicht.
Du brauchst zwei Dinge: ein Verkaufsprospekt, das deine Erfolge beziffert statt Stationen aufzuzählen, und ein Gespräch, in dem du diese Erfolge auch darstellen kannst.
Wir arbeiten dafür an deiner Biografie. Nicht an der Liste, sondern an den Hebeln: Was hast du bewegt? Welche Krise hast du gedreht? Das wird so aufbereitet, dass ein Headhunter es in zwei Minuten versteht.
- Eine Erfolgsdatenbank statt Tätigkeitsbeschreibungen
- Ein klares Alleinstellungsmerkmal
- Eine Bewerbungsstrategie auf Augenhöhe mit Gesellschaftern und Beiräten
- Vorbereitung auf die Fragen, die unangenehm sind
Wie nötig das ist, beschreibt Stefan Wachtel in „Die Kunst des Authentischen“:
„Wir können das überall dort beobachten, wo Menschen sich selbst vorstellen, wenn sie versuchen, der Wahrheit ganz nah zu kommen, wie sie sind, in möglichst korrekter Reihenfolge zu sagen, wie sie heißen und was sie wann getan haben. Es ist manchmal furchtbar, nicht nur, weil es langweilig ist. Es ist ohne Vorbereitung oft richtig schlecht.“
Genau dieses Bild geben die meisten ab, wenn die Aufforderung kommt: Erzählen Sie doch mal etwas von sich. Obwohl jeder weiß, dass sie kommt.
Auf dem Arbeitsmarkt gibt es keine Silbermedaille
Stell dir zwei Läufer bei Olympia vor. Wer dort am Start steht, gehört zur Spitze. Einer ist eine hundertstel Sekunde schneller – und nur er bekommt Gold.
Im Beruf gibt es nicht einmal Silber. Entweder du bekommst die Position oder jemand anderes. Dazwischen ist nichts. Zehn Firmen bewerben sich um einen Auftrag, einer bekommt ihn. Du kaufst ein Auto und lässt zehn fast gleich attraktive Modelle stehen.
Der Abstand zwischen gut, sehr gut und herausragend ist dabei kleiner, als er aussieht. Es geht um das eine Prozent. Wer es hat, bekommt alles.
Drei Stecknadeln, und keine Lernkurve
Rechne einmal nach. Du suchst zu einem bestimmten Datum eine Geschäftsführung, möglichst heimatnah. Wie viele passende Vakanzen gibt es? Drei, sieben, vielleicht zehn. Keine fünfzig.
Dazu muss die Chemie mit Gesellschaftern, Beiräten oder Aufsichtsräten stimmen, und dein Gehalt muss durchsetzbar sein. Wir suchen die Stecknadel im Heuhaufen.
Und wenn wir drei gefunden haben, musst du in diesen drei Gesprächen die beste Version von dir zeigen. Eine Lernkurve kannst du dir nicht leisten – dafür sind es zu wenige Gelegenheiten.
Wer unvorbereitet an den Markt geht, verbrennt seine Chancen. Im Wortsinn.
Wie wir den Zugang herstellen
Wenn deine Unterlagen stehen und du vorbereitet bist, nutzen wir unsere Kontakte: Headhunter, Private-Equity-Häuser, Family Offices, Unternehmensberatungen – und die Entscheider in Zielunternehmen, die noch keine Suche gestartet haben.
Den Kontakt stellen wir her. Du führst die Gespräche.
Gerade über 50 zählt dabei die Zeit. Jede Woche ohne Anstellung nagt an Status und Selbstverständnis. Deshalb warten wir nicht auf Anrufe.
Fazit und nächste Schritte
Eine neue Führungsposition über 50 ist kein Selbstläufer, aber mit einer Strategie machbar. Der Weg führt über Menschen, nicht über Portale – und er setzt voraus, dass du verkaufsfähig bist, bevor du die wenigen Gelegenheiten nutzt, die es gibt.
Stehst du nach einem Aufhebungsvertrag oder einer Kündigung vor diesem Schritt? Dann lass uns sprechen.
Häufige Fragen zum verdeckten Arbeitsmarkt
Warum finde ich keine Stellenanzeigen für Top-Positionen? Positionen ab etwa 100.000 Euro werden häufig über Headhunter, Netzwerke oder Empfehlungen besetzt. Unternehmen vermeiden öffentliche Ausschreibungen aus Gründen der Diskretion und weil die Ausbeute gering ist.
Bin ich mit über 50 zu alt für den Arbeitsmarkt? Nein. Erfahrene Führungskräfte werden für Krisenfestigkeit und Souveränität geschätzt. Das Problem ist selten das Alter, sondern eine Selbstvermarktung, die nicht mehr zum Markt passt.
Wie komme ich an Headhunter heran? Ein passives Profil reicht nicht. Es braucht eine gezielte Ansprache und Unterlagen, die sofort zeigen, welchen Nutzen du bringst.
