Wie wichtig ist mein Arbeitszeugnis noch?

Was dir zusteht

Der Anspruch steht in § 109 GewO. Er kennt zwei Stufen.

Das einfache Zeugnis nennt Art und Dauer der Tätigkeit. Mehr nicht. Das qualifizierte Zeugnis bewertet zusätzlich Leistung und Verhalten – aber nur, wenn du es verlangst. Verlange es.

Zwei Sätze des Gesetzes sind praktisch wichtig. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Und es darf keine Merkmale enthalten, die etwas anderes über dich aussagen sollen, als aus dem Wortlaut hervorgeht. Der berühmte Geheimcode ist also verboten – was nicht heißt, dass es ihn nicht gäbe.

Seit dem 1. Januar 2025 darf das Zeugnis auch elektronisch erteilt werden. Dafür musst du zustimmen, und es braucht eine qualifizierte elektronische Signatur. Das ist ein Unterschied zur Kündigung: Die bleibt auf Papier (§ 623 BGB). → Kündigung

Ein Zwischenzeugnis kannst du verlangen, wenn ein triftiger Grund vorliegt – ein Vorgesetztenwechsel etwa oder eine angekündigte Umstrukturierung. Wer ahnt, dass etwas kommt, holt es sich, solange die Stimmung noch gut ist.

Die Notenskala

Zwei Wörter entscheiden über zwei Noten: „stets“ und „vollsten“. Ebenso verräterisch sind Auslassungen. Fehlt die Dankes- und Bedauernsformel am Schluss, ist das eine Aussage – auch wenn sie nirgends steht.

Wer was beweisen muss

Das Bundesarbeitsgericht hat 2014 entschieden, was viele überrascht: „Zur vollen Zufriedenheit“ ist die durchschnittliche Note, also ein Befriedigend. Wer ein Gut oder Sehr gut im Zeugnis haben will, muss vor Gericht die entsprechende Leistung beweisen – nicht der Arbeitgeber das Gegenteil.

Die Klägerin hatte damals mit Zahlen argumentiert: In zwei Untersuchungen von zusammen 1.802 Zeugnissen trugen 87,3 Prozent der einen und 68,3 Prozent der anderen Stichprobe ein Gut oder Sehr gut. Wenn fast alle gut sind, so das Argument, ist Gut der neue Durchschnitt.

Das Gericht ließ das nicht gelten. Hinter solchen Noten stünden möglicherweise viele Gefälligkeitszeugnisse, und einen Gleichbehandlungsanspruch in der Unwahrheit gebe es nicht.

Für dich heißt das zweierlei. Vor Gericht ist Befriedigend die Messlatte. Auf dem Schreibtisch eines Personalers ist es das Gegenteil: Dort fällt ein Befriedigend auf, weil fast alle besser sind.

Was das Zeugnis heute wirklich ist

Zeugnisse sind zunehmend Teil des Aufhebungsvertrags. Die Note wird dort festgelegt, meistens sehr gut bis gut. Dadurch ähnelt das Arbeitszeugnis eher einer glaubwürdigen Bescheinigung, dass der Bewerber in dem angegebenen Zeitraum in dem Unternehmen beschäftigt war.

Das ist keine Geringschätzung, sondern eine nüchterne Einordnung. Das Zeugnis belegt, dass es dich gab und wann. Über deine Qualität sagt es kaum noch etwas, weil kaum ein Zeugnis mehr etwas Ungünstiges sagt.

Viel wichtiger geworden ist etwas anderes: dass du Empfehlungsgeber hast und sie auch nennen kannst. Unsere Erfahrung ist, dass Empfehlungsgeber heute deutlich öfter angerufen werden als früher.

Daraus folgt eine Aufgabe, die in keiner Checkliste steht. Kläre noch in der Kündigungsfrist, wer für dich spricht. Frage diese Menschen persönlich. Notiere Name, Funktion, Telefonnummer und das Projekt, über das sie sprechen können. Und sage ihnen, was sie erwartet. Ein Anruf, auf den jemand vorbereitet ist, klingt anders als einer, der überrascht.

Das Weglobezeugnis

Ich unterstelle ein Weglobezeugnis, wenn das Zeugnis einer Führungskraft drei, vier oder mehr Seiten umfasst und durchgehend die Note „sehr gut“ trägt. Das ist am Ende unglaubwürdiges Geschwurbel.

Eine Einschränkung gehört dazu. Wer das Zeugnis schreibt, ist darin oft nicht geübt. Dann entsteht dasselbe Bild aus Unsicherheit statt aus Absicht – gut gemeint ist eben oft das Gegenteil von gut gemacht. Bevor du hinter jeder Formulierung eine Botschaft vermutest, prüfe, ob überhaupt jemand am Werk war, der die Sprache beherrscht.

Die brauchbare Länge liegt für eine Führungskraft bei zwei bis drei Seiten. Konkrete Aufgaben, konkrete Projekte, eine klare Note – das überzeugt mehr als vier Seiten Superlative.

Wenn das Zeugnis schlecht ist

Kommt ein Klient mit einem scheinbar schlechten Zeugnis, ist das in der Tat ein Problem. Die wesentliche Frage ist, ob der Arbeitgeber das mit Absicht gemacht hat – oder ob es ihm an Kenntnissen der Zeugnissprache mangelt.

Der erste Schritt ist derselbe. Wir erstellen ein neues Zeugnis. Der Klient schickt es seinem ehemaligen Arbeitgeber und bittet ihn, es so auszustellen. Das ist übrigens der Normalfall und kein Affront: Meist formuliert der Mitarbeiter sein Zeugnis ohnehin selbst vor.

Ehrlich gesagt passiert das sehr selten. Deshalb können wir nicht sagen, wie erfolgreich dieser Weg ist.

Je nach Zeitraum, den das Zeugnis betrifft, und je nach Note raten wir tatsächlich dazu, dieses Zeugnis zu verschweigen.

Dazu eine Grenze, die du kennen musst: Ein Zeugnis wegzulassen ist etwas anderes, als eines zu fälschen oder eine Station zu verschweigen. Die Station gehört in den Lebenslauf – sonst entsteht eine Lücke, die mehr Fragen aufwirft als jede Note. Das Zeugnis selbst musst du ungefragt nicht mitschicken. Gefälschte Unterlagen dagegen tragen dich nicht: Sie rechtfertigen die Anfechtung des Arbeitsvertrags, auch Jahre später.

Im Vertrag regeln, nicht danach

Alles, was dieser Eintrag beschreibt, wird an einer einzigen Stelle entschieden: im Aufhebungsvertrag. Dort gehören hinein – wörtlich, nicht als Absichtserklärung:

• die Note für Leistung und Verhalten,
• die Schlussformel mit Dank, Bedauern und Zukunftswünschen,
• das Austrittsdatum und der Grund, der genannt wird,
• eine Frist, bis wann das Zeugnis vorliegt,
• und wer es unterschreibt – eine Ebene über dir wiegt mehr als die Personalabteilung.

Danach ist dein Verhandlungspartner weg, und du bittest um etwas, das du vorher hättest fordern können. → Aufhebungsvertrag